Concepto y evolución de la Informática
La ciencia y la tecnología evolucionan a pasos agigantados. La revolución científico-tecnológica de las últimas décadas significo una espectacular transformación de las ideas básicas de la denominada "ciencia convencional".
Si el siglo XVIII dio lugar a la "primera revolución industrial", producto de la cibernética que culminó cuando en el año 1944 Howard Aiken creo el primer ordenador electrónico. Dicho invento modificó sustancialmente el tratamiento de toda la información de datos, lo que sin duda ha provocado una verdadera eclosión científica que viene dando indudables frutos a toda la humanidad.
"La informática es una disciplina que incluye diversas técnicas y actividades relacionadas con el tratamiento automático y lógico de la información".
Esta disciplina conoce en nuestros días, un enorme desarrollo gracias a las computadoras, pues tienen gran capacidad de memoria y el acceso a los datos e informaciones se realiza de manera sencilla y rápida.
La revolución producida por la computadora en el saber humano proviene de la concentración de conocimientos que puede memorizar, la elaboración que de ellos pueden hacer (procesamiento), y de la complejidad de los estudios y tareas que puede realizar mediante instrucciones programadas. Además, contribuye a que el saber, tan disperso en el mundo, tienda a ser más accesible para los interesados (telecomunicación e informática = telemática = transmisión de informaciones a distancia entre equipos informáticos).
Haciendo un esbozo historiográfico durante la segunda guerra mundial, se desarrollo una imponente maquina calculadora en la universidad de pennsylvania, bautizada con el nombre de ENIAC (Electronic numerical integrator and calculator), pesaba 30 toneladas, ocupaba una superficie de mas de 200 m2, su existencia se debió a la necesidad de calcular las tablas de disparos de los proyectiles que implicaban una enorme cantidad de operaciones aritméticas.
La evolución de las computadoras se tiende a dividir en generaciones, teniendo en cuenta desarrollos tecnológicos que las hacen más eficaces, en cuanto a su velocidad y cantidad de operaciones a realizar; mas cómoda por su tamaño y sencillez en su utilización y más inteligentes, con relación a las tareas que puedan llegar a cumplir, así tenemos:
Primera generación: año 40, con válvulas (circuitos con tubos al vació)
Segunda generación: año 54, reemplazo de las válvulas por transistores. (Mucho más pequeños, no generan calor y menor costo)
Tercera generación: año 60, reemplazo de transistores por circuitos integrados (llamados chips construidos sobre cilicio; menor costo, tamaño y tiempo de operación)
Cuarta generación: año 70, circuitos integrados en gran escala
Quinta generación: año 80, Mejora a la anterior, teniendo como características trascendentales:
Aparece el microprocesador, el cual permite la introducción de más transistores en un solo chip.
El reconocimiento de voz
Reconocimiento de formas gráficas
Utilización de software para aplicaciones específicas.
Dentro de esta generación se encuentran la 8080, 8086,8088, 80286, 80386, 486 y Pentium.
Sexta generación: Futuro, en esta generación se emplearán microcircuitos con inteligencia, en donde las computadoras tendrán la capacidad de aprender, asociar, deducir y tomar decisiones para la resolución de un problema. Es llamada "Generación de Inteligencia Artificial"
Para entender el surgimiento del fenómeno Internet, urge recordar los tensos días vividos durante la década del 60. El panorama internacional era un cóctel verdaderamente explosivo: Estados Unidos y la entonces Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas (U.R.S.S.) estaban enfrentados disputando una carrera armamentista que los llevó a contar con poderosas (y numerosas) armas de destrucción masiva. En este contexto de tensión y de miedo a una guerra nuclear, aunque difícil de creer, vio la luz la primera idea de lo que hoy es Internet. Los militares norteamericanos sintieron la necesidad de crear una red informática capaz de mantener en contacto los centros militares. Para lograr esto, la red debería ser descentralizada, es decir, debía establecer un método para que ante la destrucción de cualquiera de los trozos de la red (contemplando la posibilidad de un ataque nuclear), la información pudiera encontrar más de un camino alternativo para transportar los datos.
La primera experiencia tuvo lugar en septiembre de 1969 en manos de la DARPA (Defense Advanced Research Project Agency), nombre que recibía el departamento del gobierno de Estados Unidos dedicado al desarrollo de proyectos para la defensa nacional. Con la colaboración de profesores y alumnos avanzados en las universidades más importantes del país (a diferencia de lo que ocurre en América Latina, las fuerzas armadas y los académicos tienen una larga historia de cooperación en los Estados Unidos), el organismo logró conectar cuatro centros de cómputos: el primero ubicado en la Universidad de California en Los Ángeles (UCLA), el segundo en la Universidad de California en Santa Bárbara, el tercero en el Centro de Investigaciones de Stanford y el cuarto en la Universidad de Nevada. Por primera vez en la historia, estas computadoras ubicadas en distintos puntos del país pudieron "hablar" entre sí. Pero las cosas no quedaron ahí.
Para que la red se pudiera extender era necesario establecer un lenguaje común que establezca las reglas de juego para que las computadoras técnicamente diferentes (con distinto hardware y software), se pudieran sumar al proyecto sin problemas de compatibilidad. La idea de un lenguaje capaz de ser entendido y hablado por diferentes computadoras se vio plasmado en un protocolo llamado NCP (Network Communications Protocol).
Paralelamente al desarrollo de ARPANET se fueron creando otras redes como la BITNET, USENET y FidoNET. A diferencia de ARPANET, que tenía como finalidad sobrevivir a la Guerra Fría, estas redes eran experimentos cuyo objetivo era probar tecnología para la transmisión de mensajes. Pero cada una de estas redes tenía su propio lenguaje o protocolo; por lo tanto, no podía establecer comunicación con las otras.
Con el tiempo, el protocolo NCP utilizado por ARPANET fue evolucionando hasta llegar al TCP/IP (Transmission Control Protocol / Internet Protocol). El TCP/IP es el protocolo estándar utilizado hasta el momento y permite que una PC con Windows ubicada en Usuahia, Argentina, se pueda comunicar con una iMac en Caracas (Venezuela) y con una Silicon Graphics en Guadalajara (México).
El surgimiento de este protocolo llevó a las redes independientes a sumarse a ARPANET. El proyecto original de ARPANET pasó entonces a ser el "backbone" o columna vertebral de un conjunto de redes en distintos lugares y el concepto de Internet tal como lo conocemos hoy, había nacido. En 1973, ARPANET traspasó las fronteras cuando se realizó el primer enlace entre las redes de Estados Unidos y otras similares en Inglaterra y Noruega.
Así fue como de a poco se pasó de una red exclusivamente militar a otra más constructiva cuando se unieron a ARPANET centros de investigación y universidades de diversos lugares. Estas instituciones podían dar a conocer sus descubrimientos en forma rápida y sencilla. En 1990 ARPANET fue reemplazada por, una red auspiciada por la Fundación Nacional de Ciencias de Estados Unidos (NSF), llamada NFSNET. La gente de la NSF estableció las bases técnicas para que esa red, hasta entonces privilegio de investigadores y militares, tuviera los días contados.
Hitos de Internet
La explosión del fenómeno Internet tal como lo conocemos fue impulsada por varios fenómenos internos y externos:
El desarrollo de un estándar para el email, en 1972, con la adopción de convenciones de gran popularidad, como la incorporación de la "@" en las direcciones.
La consolidación del término "Internet", hacia finales de los años 80, para describir al conglomerado de redes que se estaba construyendo sobre los cimientos de la desaparecida Arpanet.
La creación de Mosaic, el primer navegador con interfaz gráfica, en la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign, a comienzos de los años 90, le puso color y facilidad de uso a una Red que hasta ese momento había permanecido limitada al ámbito profesional y académico.
La caída de la Unión Soviética y el Pacto de Varsovia, que dejaba a Estados Unidos sin su clásico enemigo, liberando definitivamente a Internet del gusto bélico que le dio origen.
La toma de conciencia por parte de las empresas de que la Web podía llegar a ser un (gran) negocio.
En estos días, varias empresas y organismos académicos sin fines de lucro se encuentran discutiendo la posibilidad de establecer un estándar para la presencia y mensajería en Internet, utilizados por los pager para PC como el popular ICQ, el AOL Instant Messenger o MSN Messenger, entre otros. Esto demuestra que la evolución de los servicios que se montan sobre Internet continúa. Y nosotros, afortunadamente, estamos aquí para probarlos.
Para darse una idea de cómo Internet se incorpora a la sociedad se debe recordar que la radio demoró 28 años en llegar a 40 millones de personas y la televisión solo tardo 10 años en llegar a la misma cantidad de gente, hoy dichos medios tiene una llegada masiva.
Internet apenas tardo 3 años en llegar al mismo número de personas y pronto será un elemento de comunicación más en la vida cotidiana.
Se calcula que en 1997 los usuarios de Internet eran aproximadamente 100 millones y actualmente hay 200 millones.
jueves, 26 de mayo de 2011
jueves, 28 de abril de 2011
Imaginación
"Imaginación: Proceso por el cual se crean formaciones de imágenes mentales de situaciones, personas, objetos... que no se encuentran presentes, como estímulo, para ninguno de los sentidos de la persona que está imaginando."
(http://psicologia.costasur.com/es/imaginacion.html)
El siguiente artículo está copiado desde el sitio Tu Remanso:
La imaginación
turemanso.com
La actividad imaginativa se caracteriza por la capacidad de crear mundos fantásticos íntimos y propios donde el sujeto es generalmente el protagonista y donde no existe ni límites ni restricciones de ninguna clase para el impulso de su libertad. Fundamentalmente consiste en formar representaciones de objetos, cosas situaciones o afectos, etc. en ausencia de esos objetos o cosas.
Pero la actividad imaginativa no es sólo una representación y actualización del pasado, sino que abarca también la posibilidad de proyección en el futuro de anticipación en ese mismo futuro, de la construcción de utopías y de la liberación del estrecho horizonte del presente.
La imaginación como actividad reconstructora y anticipadora
Mediante la actividad imaginativa podemos realizar dos funciones de máxima importancia en el psiquismo humano:
· La reconstrucción del pasado: Gracias a la imaginación construimos un mundo íntimo, propio y nuevo. El pasado se hace presente con la ayuda de la memoria, recobrando una vida nueva y original mediante la actividad imaginativa. La riqueza variedad y libertad de la imaginación hacen posible la reconstrucción de experiencias pasadas conscientes como inconscientes, donde la única ley que impera es la de la satisfacción personal, rompiendo los moldes de lo real y las rígidas relaciones de la causalidad (no casualidad) o las fronteras del espacio y del tiempo.
· La anticipación del futuro: La anticipación es el aspecto más creativo de la imaginación y por supuesto el más original mediante la anticipación podemos imaginar cosas, mundos, situaciones y experiencias jamás realizadas. La anticipación salta por encima de los estrechos horizontes de la vida cotidiana y se eleva por encima del aquí y del ahora. Ya no es el pasado o el presente los que cobran vida sino el futuro.
Factores de la imaginación
La imaginación, como cualquier otra actividad humana depende de distintos factores que influyen en ella, al tiempo que la condición:
· Factores de tipo interno: Son las tendencias individuales, el tipo de asociación, el estado de humor, las experiencias anteriores, etc., por ejemplo, las distintas formas de la sensibilidad dan como resultado los distintos tipos de fantasía: fantasía visual, como la del pintor; auditiva, como la del músico; cenestésica, como la de los acróbatas.
· Factores de tipo externo: Entre estos hay que enumerar lo estímulos, situaciones, elementos, y circunstancias exteriores que potencian, provocan y afectan de alguna manera a la fantasía. Tomemos como ejemplo el arte. La imaginación artística se ve influida por la civilización y la cultura de la época.
· Imaginación subjetiva y objetiva: Son aquellas formas de actividad imaginativa en las que predomina, o bien lo subjetivo cuando el artista expresa lo que siente en su intimidad, o bien lo objetivo, cuando el artista expresa lo que todos ven, porque se da en la realidad exterior, y a él le impresiona de una manera más profunda.
Clases de imágenes
En principio debemos hacer un aclaración. Advertir que la palabra imagen además de referirse a la imagen visual, tiene aplicaciones más amplias. Las imágenes pueden clasificarse en relación con nuestro sentido, y existen por tanto imágenes visuales, auditivas, gustativas, olfativas táctiles, etc. También se clasifican las imágenes en:
· Icónicas: o imágenes normales
· Eidéticas: Que son imágenes que persisten inmediatamente después de una percepción. Por ejemplo, cuando miramos un coche, al desaparecer éste detrás de un obstáculo, durante unos breves segundos permanece en nosotros la imagen del coche.
· Hipnagógicas: Son las imágenes que surgen antes de dormirnos profundamente.
· Oníricas: son las imágenes elaboradas durante el sueño.
· Alucinatorias: Son las que provienen de las alucinaciones.
Otra posible clasificación tiene su origen en la relación asociativa de las imágenes y así podemos considerar que existe una imagen inductora, y junto a ella un grupo de imágenes inducidas. Por ejemplo, la imagen de un estadio de fútbol lleva asociada las imágenes de los jugadores, espectadores, árbitro, pelota, entrenador, etc.
Modalidades de la actividad imaginativa
Entre las modalidades de la actividad imaginativa hay:
· Fantasía diurna: Soñar despierto. Son formas de actividades en las que el sujeto crea un propio mundo distinto de los demás, para refugiarse en él y dar imaginación a sus frustraciones. En ella suele sublimar la propia vía de los deseos íntimos. Suele anticipar el futuro o suele buscar refugio huyendo de las incomprensiones del mundo real y objetivo. El protagonista es siempre el propio sujeto. En esta fantasía diurna se distinguen dos aspectos principales:
· Fantasía desiderativa: Mediante ella satisfacemos de manera recompensada nuestros propios deseos. Se percibe claramente que lo deseado es diferente del mundo exterior; es un refugio frente a la realidad.
· Fantasía del temor: cuando el mundo real nos mete miedo, o tenemos miedo de enfrentarnos a él, surge la fantasía del temor. El miedo puede ser muy variado: miedo al fracaso, al destino, a la derrota, a la lucha por la vida, al ridículo, etc.
· Fantasía lúdica: Los juegos son formas de manifestar de un modo activo y exteriorizado los impulsos de la fantasía. La actividad lúdica y la actividad imaginativa van muy ligadas. El juego es un fenómeno de la naturaleza psicológica lúdica de múltiples aspectos y que ha constituido siempre uno de los ejes de la vida de las comunidades humanas ¿porqué se juega? Sabemos que existe una gran diferencia entre los juegos de los niños y el de los mayores. El niño se identifica con sus propios juegos creando los objetos y los personajes. El juego de los mayores es más competitivo e interesante.
El juego es un núcleo fundamental en el transcurso de la vida y en la evolución psicológica de la persona, una forma de salvar la distancia y el abismo que existe entre el aislamiento personal y la necesidad de relacionarse.
· Actividad onírica: El problema del sueño y del soñar es un problema no resuelto todavía ¿Por qué soñamos mientras dormimos? No lo sabemos, pero el hecho está ahí. Freud es uno de los autores que más ha estudiado los sueños y que más importancia le ha dado. Intenta mediante la interpretación de los sueños explicar la constitución íntima de la personalidad inconsciente, que se manifestaría según él a través de los sueños. Para Freud los sueños son siempre la satisfacción de los deseos reprimidos. Los impulsos alojados en el inconsciente surgen mientras dormimos, porque la censura no ejerce su estricta vigilancia sobre el mismo.
· La fantasía creadora: Llamamos fantasía creadora a aquella capacidad de poder crear en forma de representaciones un tipo de realidad que no ha sido percibida sensorialmente con antelación. Tiene un carácter cognoscitivo del mundo que no es posible sin la experiencia pero que trasciende la experiencia. Es una manera de transformar la realidad. ¿Cómo es posible? Aunque haya intentos de hacerlo es muy difícil dar una explicación de la fantasía creadora sin admitir una capacidad trascendente en el ser humano, que necesariamente ha de ira más allá de la mera inmediatez de sus datos reales de la experiencia.
Las alucinaciones y las drogas
Alucinaciones: Cuando la imaginación alcanza una cima tal que el individuo pierde todo el control de la realidad y carece de medios para distinguir su propio mundo del mundo circundante podemos hablar de alucinaciones. Las imágenes que surgen en la alucinación hacen creer al sujeto que se trata de realidades auténticas, y sin embargo no existen objetos de experiencia que responden a las mismas.
Existe otro tipo de alucinaciones que son provocadas. Entre ellas están las que se suscitan mediante fármacos o drogas.
Las drogas tienen una gran influencia sobre las funciones mentales y psíquicas. Esta acción puede ser de dos tipos. Unas veces sirven de estímulo; el sujeto rompe con todos los lazos represivos y realiza actividades y formas de conducta que normalmente sería incapaz de realizar en situaciones ordinarias y normales. Otras veces el efecto produce un decaimiento de ánimo o depresión del sujeto.
Las drogas, como el opio, el hachís, y otras semejantes provocan un tipo de fantasía muy diferente a la de los sueños. La intensidad imaginativa es muy potente, el tiempo pierde sus limites y se hace eterno, en realidad no hay tiempo, y el espacio juega caprichosamente entre la inmensidad del mismo y la angostura o estrechez de lo inhabitual.
Otras drogas como la marihuana, producen la sensación de estar moviéndose lentamente, como si hubiese desaparecido la gravedad. El LSD invita a lo que entre los adictos se conoce como el viaje, que representa la huida del mundo real donde el individuo pierde su total personalidad y se funde en un delirio de fantasías.
La Motivación
“Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que florezca el talento. No podemos darle a nuestra gente sólo filosofía o instrucciones. Debemos ayudarla y motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo alcance en grupo, que es el éxito más grande”
Lic. Ari Kahan
INTRODUCCION
Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo de la vida de los seres humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral.
Motivar a alguien, en sentido general, no es mas que crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo.
Si meditamos sobre el comportamiento en la vida íntima, nos daremos cuenta de nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral.
Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización.
Observando el párrafo anterior, vemos que la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
Nuestra pretensión no es la elaboración de un profundo tratado teórico, sino por el contrario dar un enfoque práctico y que a su vez permita la reflexión en este tema cuya importancia y utilidad hoy día nadie cuestiona.
CONCEPTOS PRINCIPALES
Antes de analizar otros elementos, desearía mostrar una definición de motivación enfocada a la organización, que de forma sencilla pero muy nítida expresa este concepto.
“Voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.
Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explícita o implícita y ellos son:
- Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención de un buen rendimiento laboral.
- Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o síquicas de las personas.
- Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
- Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.
En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:
- La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta;
- La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.
Por lo anteriormente planteado la motivación es anterior al resultado y la satisfacción es posterior al resultado.
La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos.
Pueden inspirar hacia el primer caso:
- El deseo de ascenso.
- El propósito de realizar un buen trabajo.
- Deseos económicos u otros.
- El deseo de aprendizaje.
- Temor a perder el empleo.
- Convencimiento que su trabajo vale la pena.
Como cuestión negativa tenemos:
- Problemas de relaciones con los mandos.
- Dificultades o complicaciones con el trabajo.
- Inercia a no trabajar.
Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la organización con las necesidades personales.
LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER
- Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.
- Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona.
- Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas.
- Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.
- El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.
- Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.
- Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para generar y despertar entusiasmo.
- La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación.
- Motivar no es fácil para ello se deben conocer las necesidades de las personas.
EN LO QUE EL DIRECTIVO DEBE TRABAJAR
Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para que los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad de:
- Creación de valores de motivación precisos y simples.
- Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darle ni hacerle concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darle confianza y autonomía práctica, adiestrarlos y plantearle expectativas lógicas.
- Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a los trabajadores.
- Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando lo concerniente a éstos.
- Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.
- Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros.
- Rapidez en la estimulación o reconocimiento.
- Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares.
Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:
“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible, establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi Director hace bien esto, me sentiré motivado a prestar mi esfuerzo”.
John W. Hunt.
TEORIAS DE MOTIVACION
Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos plantearemos algunas teorías relacionadas con el tema en cuestión.
Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasifican estas teorías como:
- Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
- Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:
- Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
- Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
- Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
- Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)
- Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
- Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
- Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
- Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales sobre estas teorías.
TEORIA DE LA PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES.
Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.
Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.
Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía
- Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el tiempo.
- En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
- Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las superiores.
- Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
- Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
- El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las necesidades de estima.
- Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
- Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior.
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.
- Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
- Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en general.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra tales como:
- Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
- La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.
- No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la incentivación por la organización.
TEORIAS “X” y “Y” DE Mc. GREGOR
Teoría “ X”
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”
Sus principales principios son:
1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
Mc.Gregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las personas.
Teoría “Y”
Sus principales principios son:
1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino también acude a buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.
En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.
TEORIA DE LA MOTIVACION- HIGIENE.
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A continuación enumeramos éstos.
Factores motivacionales (intrínsecos)
- Reconocimiento
- Responsabilidad
- La realización personal o logro
- El trabajo en sí
- El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrínsecos)
- Política de la empresa
- Administración
- Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)
- Condiciones de trabajo
- Supervisión
- Status
- El salario
- Seguridad en el puesto
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.
Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.
Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.
Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.
- Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.
- Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.
- Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
- La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.
- Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
- Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones.
- Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
- Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
- Delegue autoridad.
- Realce el contenido de cada tarea.
- Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
- Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.
- Valore correctamente la capacidad de cada persona.
TEORIA E.R.G.
Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Aldefer como enunciamos anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
- Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).
- Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia).
- Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.
TEORIA DE Mc.CLELLAND DE LAS NECESIDADES.
Esta teoría se basa en tres necesidades:
- Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios.
- Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
- Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por ésto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.
Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM.
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.
Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Motivación = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.
Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:
El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea.
Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
TEORIA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS.
Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas".
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en "Equity Theory and Time" se ñalaron al respecto: " las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos".
TEORIA DE LA MODIFICACION DE CONDUCTA DE B. F. SKINNER.
Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.
ESTIMULO> REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA.
Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.
Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos:
1.Reforzamiento positivo.
2.Aprendizaje de anulación.
3.Extinción.
4.Castigo.
1.Se refuerzan las conductas deseadas
2.Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.
3.Se aplica la ausencia del reforzamiento.
4.Se aplican consecuencias negativas.
Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de la conducta.
Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.
Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace.
Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas.
Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.
Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como puede que los demás también se molesten.
Regla 6. Sea justo.
RESUMEN
Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación, así como la presentación de aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan importante tarea como es la dirección de personas.
Con relación a la motivación existen otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que nos permiten una visión con amplitud suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivación.
La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente manera:
Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
Teorías de contenido:
Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)
Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)
Teorías de proceso:
Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
Nos resta la consideración, que un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En busca de la Excelencia”
“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de la consideración y el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos también sobre sus errores”.
Ing. Clemente Valdés Herrera
Bibliografía.
J. W. Hunt. La Dirección de Personal en las Organizaciones.
J. Balderston. Como organizar y simplificar el trabajo administrativo.
T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.
M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional.
Ortueta 5. Edición (España). Técnicas de Dirección de Personal.
A. Kahan. Éxito Consistente.
Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo
Genovese Claudio. Gestión de los RRHH en los nuevos escenarios.
D.C. Mc. Clelland. The Achieving Society.
Abraham H. Maslow. Motivation and Personality.
T. Peters y N. Austin. Pasión por la Excelencia.
J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity
Lic. Ari Kahan
INTRODUCCION
Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo de la vida de los seres humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral.
Motivar a alguien, en sentido general, no es mas que crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo.
Si meditamos sobre el comportamiento en la vida íntima, nos daremos cuenta de nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral.
Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización.
Observando el párrafo anterior, vemos que la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
Nuestra pretensión no es la elaboración de un profundo tratado teórico, sino por el contrario dar un enfoque práctico y que a su vez permita la reflexión en este tema cuya importancia y utilidad hoy día nadie cuestiona.
CONCEPTOS PRINCIPALES
Antes de analizar otros elementos, desearía mostrar una definición de motivación enfocada a la organización, que de forma sencilla pero muy nítida expresa este concepto.
“Voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.
Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explícita o implícita y ellos son:
- Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención de un buen rendimiento laboral.
- Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o síquicas de las personas.
- Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
- Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.
En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:
- La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta;
- La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.
Por lo anteriormente planteado la motivación es anterior al resultado y la satisfacción es posterior al resultado.
La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos.
Pueden inspirar hacia el primer caso:
- El deseo de ascenso.
- El propósito de realizar un buen trabajo.
- Deseos económicos u otros.
- El deseo de aprendizaje.
- Temor a perder el empleo.
- Convencimiento que su trabajo vale la pena.
Como cuestión negativa tenemos:
- Problemas de relaciones con los mandos.
- Dificultades o complicaciones con el trabajo.
- Inercia a no trabajar.
Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la organización con las necesidades personales.
LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER
- Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.
- Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona.
- Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas.
- Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.
- El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.
- Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.
- Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para generar y despertar entusiasmo.
- La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación.
- Motivar no es fácil para ello se deben conocer las necesidades de las personas.
EN LO QUE EL DIRECTIVO DEBE TRABAJAR
Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para que los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad de:
- Creación de valores de motivación precisos y simples.
- Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darle ni hacerle concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darle confianza y autonomía práctica, adiestrarlos y plantearle expectativas lógicas.
- Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a los trabajadores.
- Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando lo concerniente a éstos.
- Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.
- Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros.
- Rapidez en la estimulación o reconocimiento.
- Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares.
Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:
“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible, establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi Director hace bien esto, me sentiré motivado a prestar mi esfuerzo”.
John W. Hunt.
TEORIAS DE MOTIVACION
Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos plantearemos algunas teorías relacionadas con el tema en cuestión.
Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasifican estas teorías como:
- Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
- Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:
- Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
- Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
- Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
- Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)
- Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
- Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
- Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
- Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales sobre estas teorías.
TEORIA DE LA PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES.
Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.
Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.
Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía
- Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el tiempo.
- En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
- Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las superiores.
- Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
- Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
- El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las necesidades de estima.
- Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
- Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior.
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.
- Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
- Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en general.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra tales como:
- Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
- La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.
- No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la incentivación por la organización.
TEORIAS “X” y “Y” DE Mc. GREGOR
Teoría “ X”
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”
Sus principales principios son:
1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
Mc.Gregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las personas.
Teoría “Y”
Sus principales principios son:
1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino también acude a buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.
En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.
TEORIA DE LA MOTIVACION- HIGIENE.
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A continuación enumeramos éstos.
Factores motivacionales (intrínsecos)
- Reconocimiento
- Responsabilidad
- La realización personal o logro
- El trabajo en sí
- El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrínsecos)
- Política de la empresa
- Administración
- Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)
- Condiciones de trabajo
- Supervisión
- Status
- El salario
- Seguridad en el puesto
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.
Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.
Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.
Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.
- Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.
- Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.
- Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
- La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.
- Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
- Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones.
- Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
- Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
- Delegue autoridad.
- Realce el contenido de cada tarea.
- Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
- Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.
- Valore correctamente la capacidad de cada persona.
TEORIA E.R.G.
Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Aldefer como enunciamos anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
- Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).
- Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia).
- Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.
TEORIA DE Mc.CLELLAND DE LAS NECESIDADES.
Esta teoría se basa en tres necesidades:
- Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios.
- Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
- Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por ésto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.
Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM.
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.
Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Motivación = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.
Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:
El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea.
Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
TEORIA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS.
Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas".
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en "Equity Theory and Time" se ñalaron al respecto: " las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos".
TEORIA DE LA MODIFICACION DE CONDUCTA DE B. F. SKINNER.
Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.
ESTIMULO> REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA.
Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.
Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos:
1.Reforzamiento positivo.
2.Aprendizaje de anulación.
3.Extinción.
4.Castigo.
1.Se refuerzan las conductas deseadas
2.Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.
3.Se aplica la ausencia del reforzamiento.
4.Se aplican consecuencias negativas.
Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de la conducta.
Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.
Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace.
Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas.
Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.
Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como puede que los demás también se molesten.
Regla 6. Sea justo.
RESUMEN
Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación, así como la presentación de aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan importante tarea como es la dirección de personas.
Con relación a la motivación existen otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que nos permiten una visión con amplitud suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivación.
La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente manera:
Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
Teorías de contenido:
Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)
Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)
Teorías de proceso:
Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
Nos resta la consideración, que un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En busca de la Excelencia”
“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de la consideración y el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos también sobre sus errores”.
Ing. Clemente Valdés Herrera
Bibliografía.
J. W. Hunt. La Dirección de Personal en las Organizaciones.
J. Balderston. Como organizar y simplificar el trabajo administrativo.
T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.
M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional.
Ortueta 5. Edición (España). Técnicas de Dirección de Personal.
A. Kahan. Éxito Consistente.
Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo
Genovese Claudio. Gestión de los RRHH en los nuevos escenarios.
D.C. Mc. Clelland. The Achieving Society.
Abraham H. Maslow. Motivation and Personality.
T. Peters y N. Austin. Pasión por la Excelencia.
J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity
jueves, 21 de abril de 2011
OBAMA
OBAMA ¿DE LA VICTORIA AL "BIG BANG"? Iván Auger La elección de Obama fue una gran novedad en la política en EE.UU. y el mundo noratlántico en general. Es el primer jefe de Estado o de gobierno elegido que no es claramente de ascendencia europea, sino más bien de la expansión del poder occidental por el mundo, que le dio el monopolio de la historia desde hace tres siglos. En EE.UU. es, además, el segundo presidente "azul" después de Roosevelt, es decir, urbano, norteño y liberal, etiqueta política que en inglés significa promover la reforma, el progreso, el bienestar social y la democracia. Su antecesor fue Kennedy, católico al igual que el vicepresidente electo Biden, otra rareza, en un país en que las élites son WASP (Blancos, AngloSajones y Protestantes). A pesar de ello, los gurúes, opinólogos, expertos y políticos de la derecha, incluido el presidente Bush, junto con calificar de histórica la elección de un afroamericano, insisten que los genes de EE.UU. son conservadores y hacen presente al presidente electo que si gobierna como liberal será repudiado, junto con su partido, por el electorado. Tal vez Obama piensa distinto, y por ello no se integrará a la delegación norteamericana a la reunión del G 20 en Washington. Fue invitado por Bush, pero prefirió enviar a dos representantes personales a la capital para conversar con los líderes extranjeros que tengan interés en hacerlo. Insiste que en el sistema norteamericano hay un solo presidente, y que él asume el 20 de enero. Y muy posiblemente por la misma razón todavía no hay un proyecto de estímulo económico consensuado en el Congreso, aunque la crisis financiera avanza a pasos agigantados en la economía real. La razón es bastante obvia. La victoria electoral de Obama y los demócratas fue aplastante en el plano nacional. Lograron arrinconar a los conservadores en una faja que va desde del noreste de Texas a los Apalaches, pasando por Oklahoma, Arkansas, Luisiana, Mississippi, Alabama, Tennessee, Kentucky y Virginia Occidental, el sur profundo y territorio de los bautistas sureños, la principal secta fundamentalista. Y en el cordón de estados mormones: Utah, Idaho y Wyoming. Obama aumentó los votos demócratas en la mayor parte de los condados del país, 2,427. Los republicanos lo hicieron solamente en el 22%, 678, y que son los más retrasados, sureños, rurales y pobres, y cuya población es más blanca, menos educada y menos católica. Si analizamos las elecciones desde la primera de Clinton, 1992, a la fecha, se concluye que han habido claros avances demócratas, que en estas elecciones parecen haber consolidado. Diez estados que oscilaban entre los dos grandes partidos (Nueva Jersey, Washington, Wisconsin, Oregón, Nuevo México, Maine, Nuevo Hampshire, Delaware, Nevada y Iowa), con un total de 72 grandes electores, hoy se inclinan hacia los demócratas. Otros cuatro (Carolina del Norte, Virginia, Indiana y Colorado), con un total de 48 grandes electores, que eran más proclives a los republicanos ahora son bastante más indecisos, y con una mayor o menor inclinación hacia los demócratas. Otros cuatro estados (Tennessee, Louisiana, Kentucky y Arkansas), con 34 grandes electores, que eran oscilantes, hoy se inclinan hacia los republicanos. Y solamente un estado que era proclive a los demócratas, Virginia Occidental, con cinco grandes electores, hoy es más proclive a los republicanos. En resumen, hay un realineamiento político a nivel nacional, que también confirman las eleciones de ambas ramas del Congreso. Y cuya matriz es el desarrollo de una sociedad posindustrial, que vive en zonas metropolitanas, urbanas y suburbanas; que trabaja en la producción de ideas y en la prestación de servicios, y cuyos habitantes son en su mayoría profesionales (trabajadores del conocimiento), minorías (afroamericanos, hispanos y asioamericanos), estudiantes universitarios y mujeres en el mercado de trabajo, Esos segmentos de la población son la espina dorsal de la nueva mayoría demócrata. Los profesionales y las mujeres fueron en su mayoría republicanos hasta hace pocas décadas. Y las minorías, si bien votaban demócrata, son cada día más numerosas, el 26% de los votantes. A lo que se sumó la recuperación del voto católico y de una minoría de los cada día menos importantes obreros blancos, hoy solamente el 25% de la fuerza de trabajo, los llamados en el pasado reciente "demócratas por Reagan". La nueva base del Partido Demócrata defiende los derechos civiles y de la mujer; es partidaria de la separación de la iglesia del Estado y del desarrollo e investigación científica; entusiasta de las regulaciones; internacionalista en relaciones exteriores, inmigración y comercio, y tiene un sano escepticismo respecto de los grandes programas gubernamentales, insiste en su eficiencia, con la gran excepción de la atención de la salud. A lo que se añade que, por primera vez desde la elección de Johnson con su proyecto de gran sociedad, lo más parecido al estado del bienestar europeo en los Estados Unidos, la mayoría de los norteamericabnos dice que el gobierno "debe hacer más". Otros de los grandes cambios del obamismo fue el uso genial de la informática y sus derivados en la campaña como instrumento de generaciones que han abandonado la televisión, los teléfonos fijos e incluso los diarios, salvo los electrónicos, y un disciplinado trabajo en equipo que evita trascendidos y aplaca los egos. La gran pregunta es si el realineamiento será duradero como el de Roosevelt en 1932 o más accidentado como el de Reagan en 1980. La respuesta la darán los primeros meses de la nueva administración. Será duradero para los demócratas si Obama y el Congreso actúan con audacia, eficacia y rapidez, es decir, el ¡BIG BANG!, tanto desde el punto de vista simbólico como desde el de fondo. Por ejemplo, si cierra el campo de prisioneros de Guantánamo y elimina las restricciones a las investigaciones con cédulas madres. Y, muy en especial, si generaliza los seguros de salud, restaura la diplomacia y aprueban un paquete de estímulo económico más grande y racional que el de Bush. Si no lo hace, el realineamiento podría ser accidentado, aunque siempre contarían a su favor que los republicanos parecen atrincherarse en la derecha populista del tipo Palin. Por mi parte, me inclino por el ¡BIG BANG! después de leer la página editorial del Wall Street Journal, el diario conservador (neoliberal en nuestro lenguaje) por excelencia: "Algo nuevo pasa en América (así llaman a su nación). La llegada inminente de un nuevo momento liberal... La elección marca la restauración de un gobierno activista". Y en la pesadilla del WSJ se incluye la generalización del seguro de salud, la revolución verde, el renacimiento del "poder suave" en las relaciones internacionales, el debido proceso para los sospechosos de terrorismo, la regulación finananciera, impuestos a la renta progresivos, la igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos, etc. En otras palabras, el "socialismo" y "distribución de la riqueza", el "liberalismo", en inglés americano, que McCain le imputó a Obama.
sábado, 16 de abril de 2011
Las ambiciones encumbradas de los Incas
Elevada del anonimato a la cima del poder, una dinastía de gobernantes
incas sometió reinos, esculpió montañas y forjó un imperio poderoso.
Por Heather Pringle / Fotografías de Robert Clark
Centenares de fieles guardan silencio mientras el sacerdote católico eleva una plegaria en la plaza de Taquile, isla peruana en medio del gran lago Titicaca. Descendientes en parte de los colonizadores incas enviados allí hace cinco siglos, los habitantes de Taquile observan sus antiguas tradiciones: tejen telas coloridas, hablan la lengua tradicional de sus antepasados, cultivan los campos como han hecho durante siglos y los días de fiesta se dan cita en la plaza para bailar al son de tambores y flautas de madera.
Esa tarde de verano, me sitúo en la periferia para presenciar la fiesta de Santiago que, en la era incaica, habría sido el festival de Illapa, dios del relámpago. Cuatro hombres levantan la rústica litera de madera donde se yergue la estatua del apóstol y recorren la plaza para que todos vean al santo, así como los antiguos incas llevaban en procesión las momias de sus monarcas.
A muchos siglos de su muerte, el poder y la ambición aún resuenan en los nombres de aquellos gobernantes: Viracocha Inca (Soberano Dios Creador), Huáscar Inca (Soberano Silla Dorada) y Pachacútec Inca Yupanqui (El que Reconstruye el Mundo). Surgida del anonimato del valle de Cusco durante el siglo xiii, una dinastía inca sedujo, sobornó, intimidó o conquistó a sus rivales para crear en Perú el imperio precolombino más grande del Nuevo Mundo.
Excepto por los halagüeños relatos que los nobles incas hicieron circular a la llegada de los conquistadores españoles, los estudiosos han debido conformarse, desde hace mucho, con un puñado de pistas sobre las vidas de los reyes incas, pues aquel pueblo no contaba con un sistema de escritura. Por otra parte, los europeos no perdieron tiempo en destruir las residencias reales de Cusco, la capital inca, para erigir una nueva ciudad colonial sobre sus ruinas. Siglos después, en los años ochenta del siglo xx, la agitación civil que estalló en los Andes peruanos impidió que los arqueólogos se internaran en el corazón del antiguo imperio durante más de una década.
Con todo, los especialistas recuperan el tiempo perdido. Al peinar las laderas agrestes de las inmediaciones de Cusco empiezan a descubrir miles de sitios, hasta ahora desconocidos, que arrojan luz sobre el origen de la dinastía inca; gracias a la información recabada de documentos coloniales localizan haciendas reales olvidadas. En las fronteras del imperio extinto, recogen evidencia dramática de las guerras emprendidas por los monarcas para integrar docenas de grupos étnicos rebeldes en un reino unificado. Los extraordinarias dotes de los incas para triunfar en el campo de batalla y construir una civilización, piedra a piedra, comunican un inequívoco mensaje, afirma Dennis Ogburn, arqueólogo. “Es como si anunciaran: ‘Somos el pueblo más poderoso del mundo, así que ni se les ocurra meterse con nosotros’”.
domingo, 10 de abril de 2011
El juego de las diferencias Puntos en común: exposición mediática y bellas mujeres. El desafío del presidente francés: convertir a Carla Bruni en Prim
Pionero en tener en vilo a la prensa rosa de nuestro país, el ex presidente neoliberal populista Carlos Menem bailó tangos y zambas, se “colagenó”, se puso un lindo quincho, se tiñó (y batió) el pelo y se casó con la chilena Cecilia Bolocco, cuyo mayor mérito curricular fue obtener el título de Miss Universo 1987.
Corría el 2001. Atrás habían quedado los detalles folletinescos de su divorcio de Zulema Yoma. Habrá que decir que Bolocco es la más bella de las mujeres que tuvo al lado un ¿peronista/ justicialista? –uno no sabe ya cómo llamar a tanto militante del movimiento que engloba y al minuto transmuta o traviste en otra cosa en nombre de su fundador– en la Casa Rosada. Porque fue allí donde nació ¿el amor?, cuando Cecilia lo entrevistó ya en su rol de periodista y conductora de un programa de la televisión de Chile. (Aunque fue la revista Caras la primera que anticipó el noviazgo). A Carlos y a Cecilia no les fue bien, pese al despliegue mediático. Con el correr del tiempo, Menem se puso cada vez más desteñido en todo sentido, hasta llegar al ceniza que luce ahora y está de supermoda, y la Chechu cometió varios papelones –siempre linda, con un cuerpo envidiable–, pero con una tendencia un tanto imprudente al top less y a varios otros less, que incluyeron juegos eróticos con algún empresario italiano. Cecilia logró tener un hijo, Máximo, pero no llegó a ser Primera Dama, en tanto que él no resultó reelecto. Y el romance terminó en anuncio de separación oficial en mayo del 2007.
Lejos del universo de cabotaje, el presidente de Francia, Nicolás Sarkozy –“Sarkó”, para los iniciados– publicita de manera un tanto llamativa su noviazgo con la espectacular Carla Bruni, a cuyo lado Bolocco es algo así como Menem jugando al golf con Tigger Woods. Bruni, nacida en Turín –donde pasaba largas temporadas Friedrich Nieztche, al igual que muchos intelectuales apasionados por el lugar– luce una pátina de sofisticación notable, además de portar una belleza exótica. Su último marido es el filósofo Raphael Enthoven, padre del niño Aurelien, a quien en las fotografías lleva a babuchas Sarkó.
Bruni es “progre” y muy lectora. Accedió a ediciones especiales cuando tuvo un affaire con el editor literario Jean Paul Enthoven, abuelo de su hijo. En su último disco, “No promises”, 2007, puso música a poemas de William Butler Yeats, Dorothy Parker, Emily Dickinson y de la inefable poeta Christina Rossetti . El presidente Sarkozy, sólido y carismático líder de la derecha populista francesa, acaba de declarar en conferencia de prensa ante 600 periodistas de todo el mundo que su noviazgo con Carla es “en serio”, que se casarán, pero los medios “se enterarán cuando la boda se haya llevado a cabo” y que precisamente han decidido “marcar una ruptura con la deplorable tradición de la vida política francesa: la hipocresía y la mentira”. Clara alusión a sus predecesores, el socialista François Miterrand, que mantuvo en paralelo una segunda familia y en cuyo entierro se abrazaron legales y entenados. También aludió a los eternos chisporroteos amorosos de los derechistas Jacques Chirac y Giscard d’Estaing, “le roi”, por cierto jamás blanqueados. Sarkó, de aires napoleónicos en gestualidad y estatura, apostó al marketing de aumentar su popularidad promocionando el romance. Todo muy lindo y farandulero, pero según encuestas recientes, la popularidad de Sarkozy bajó siete puntos: a los franceses de la derecha tradicional no les hace ninguna gracia que su presidente se pasee de la manito de aquí para allá con la chica que alguna vez estuvo en los brazos de un señor un tanto vulgar, como Donald Trump. ¿O será una maniobra de la izquierda? Entre la sospecha y la paradoja, el mundo se pregunta si Bruni –diva top si las hay– llegará este año a ser primera dama del país que por estos días festeja los cien años del ícono intelectual feminista de la “gauche” francesa: Simone de Beauvoir. Sus cartas íntimas dicen que sufría terriblemente, más allá de lo que su vida y su obra exhibieron paradigmáticamente. Carla Bruni y Sarkozy, lejos de Beauvoir/Sastre, ¿tendrán más suerte?
Corría el 2001. Atrás habían quedado los detalles folletinescos de su divorcio de Zulema Yoma. Habrá que decir que Bolocco es la más bella de las mujeres que tuvo al lado un ¿peronista/ justicialista? –uno no sabe ya cómo llamar a tanto militante del movimiento que engloba y al minuto transmuta o traviste en otra cosa en nombre de su fundador– en la Casa Rosada. Porque fue allí donde nació ¿el amor?, cuando Cecilia lo entrevistó ya en su rol de periodista y conductora de un programa de la televisión de Chile. (Aunque fue la revista Caras la primera que anticipó el noviazgo). A Carlos y a Cecilia no les fue bien, pese al despliegue mediático. Con el correr del tiempo, Menem se puso cada vez más desteñido en todo sentido, hasta llegar al ceniza que luce ahora y está de supermoda, y la Chechu cometió varios papelones –siempre linda, con un cuerpo envidiable–, pero con una tendencia un tanto imprudente al top less y a varios otros less, que incluyeron juegos eróticos con algún empresario italiano. Cecilia logró tener un hijo, Máximo, pero no llegó a ser Primera Dama, en tanto que él no resultó reelecto. Y el romance terminó en anuncio de separación oficial en mayo del 2007.
Lejos del universo de cabotaje, el presidente de Francia, Nicolás Sarkozy –“Sarkó”, para los iniciados– publicita de manera un tanto llamativa su noviazgo con la espectacular Carla Bruni, a cuyo lado Bolocco es algo así como Menem jugando al golf con Tigger Woods. Bruni, nacida en Turín –donde pasaba largas temporadas Friedrich Nieztche, al igual que muchos intelectuales apasionados por el lugar– luce una pátina de sofisticación notable, además de portar una belleza exótica. Su último marido es el filósofo Raphael Enthoven, padre del niño Aurelien, a quien en las fotografías lleva a babuchas Sarkó.
Bruni es “progre” y muy lectora. Accedió a ediciones especiales cuando tuvo un affaire con el editor literario Jean Paul Enthoven, abuelo de su hijo. En su último disco, “No promises”, 2007, puso música a poemas de William Butler Yeats, Dorothy Parker, Emily Dickinson y de la inefable poeta Christina Rossetti . El presidente Sarkozy, sólido y carismático líder de la derecha populista francesa, acaba de declarar en conferencia de prensa ante 600 periodistas de todo el mundo que su noviazgo con Carla es “en serio”, que se casarán, pero los medios “se enterarán cuando la boda se haya llevado a cabo” y que precisamente han decidido “marcar una ruptura con la deplorable tradición de la vida política francesa: la hipocresía y la mentira”. Clara alusión a sus predecesores, el socialista François Miterrand, que mantuvo en paralelo una segunda familia y en cuyo entierro se abrazaron legales y entenados. También aludió a los eternos chisporroteos amorosos de los derechistas Jacques Chirac y Giscard d’Estaing, “le roi”, por cierto jamás blanqueados. Sarkó, de aires napoleónicos en gestualidad y estatura, apostó al marketing de aumentar su popularidad promocionando el romance. Todo muy lindo y farandulero, pero según encuestas recientes, la popularidad de Sarkozy bajó siete puntos: a los franceses de la derecha tradicional no les hace ninguna gracia que su presidente se pasee de la manito de aquí para allá con la chica que alguna vez estuvo en los brazos de un señor un tanto vulgar, como Donald Trump. ¿O será una maniobra de la izquierda? Entre la sospecha y la paradoja, el mundo se pregunta si Bruni –diva top si las hay– llegará este año a ser primera dama del país que por estos días festeja los cien años del ícono intelectual feminista de la “gauche” francesa: Simone de Beauvoir. Sus cartas íntimas dicen que sufría terriblemente, más allá de lo que su vida y su obra exhibieron paradigmáticamente. Carla Bruni y Sarkozy, lejos de Beauvoir/Sastre, ¿tendrán más suerte?
viernes, 8 de abril de 2011
Bangladesh piensa en Colombia “La democracia es disentir” Por: David Mayorga El Embajador bangladesí comparte los logros de su país y espera increment
La sonrisa es su tarjeta de presentación. Poseedor de una amabilidad sin igual, el nuevo embajador de Bangladesh en la región, Humayun Kabir, arribó a Colombia la semana pasada y presentó sus credenciales al presidente Álvaro Uribe.
A pesar de estar ubicado en el subcontinente indio, este pequeño país es un modelo en temas democráticos, ambientales y económicos. “En los últimos 18 años hemos crecido en el rango de 5,5%. El año pasado nuestra economía creció un 6,7%, y en 2008 esperamos crecer por encima del 6%”, dice el diplomático.
En medio de su visita, el Embajador bangladesí habló con El Espectador.
¿Cuál es la agenda diplomática entre Bangladesh y Colombia?
Disminuir la pobreza es un objetivo común. Con el presidente Uribe coincidimos en combatirla a través del Programa Financiero de Microcrédito. También hablamos de desafíos ecológicos.
A nivel internacional vamos por el mismo camino. Somos amigos. Trabajamos juntos en la ONU, en el Grupo de Países No Alineados, y promovemos nuestros intereses económicos comunes en el Grupo de los 77. Hay varios temas en donde Bangladesh y Colombia pueden cooperar y beneficiarse al mismo tiempo de las experiencias del otro. Podemos tener un comercio mayor, más inversión, compartir conocimientos sobre cómo enfrentar problemas sociales… En fin, tenemos varias ideas en las cuales Bangladesh y Colombia pueden trabajar juntos.
Su país ha enfrentado grandes crisis internas de todo tipo. Colombia lleva más de 50 años en conflicto interno. ¿Para usted cuál sería la solución a este problema?
Para mí es difícil decir algo sobre ese tema. Le cuento nuestra experiencia: hemos tenido inestabilidad política, pero también hemos realizado progresos significativos en el aspecto económico. Las diferencias políticas son algo natural, sobre todo en un país democrático, todo el mundo tiene su propia opinión. Pero la democracia trata sobre el disentimiento; se necesita convertirlo en formas conciliatorias, para que discutamos ciertos temas y acordemos puntos comunes.
Es lo que hacemos en Bangladesh. Somos una nación muy apasionada y creativa. Cuando surge un tema político, peleamos, discutimos y después trabajamos juntos para proteger nuestra democracia. Y esa energía se traslada al campo económico.
El conflicto en una sociedad hace parte de la vida, lo importante es saber enfrentarlo. No podemos creer que no existen diferencias ni conflictos. Lo mejor que puede hacer un país es convertirlos en un elemento positivo para construir consenso. En Bangladesh hemos trabajado en eso y hasta ahora hemos tenido éxito; creemos que Colombia también es una sociedad en evolución y que los colombianos decidirán lo mejor para ellos.
Usted participó en la desmovilización del Ejército Maoísta en Nepal. ¿Qué resultados tuvo esta iniciativa?
Nepal y Bangladesh son buenos amigos. Nepal es uno de nuestros vecinos más cercanos: nos ayudó en nuestra guerra de Independencia en 1971. Desde entonces trabajamos por promover relaciones bilaterales. Ahora está atravesando una transformación en la que el Partido Maoísta pasó de la insurgencia a la legitimidad, y en las recientes elecciones tuvo resultados impresionantes; ahora está negociando con todas las fuerzas políticas del país para formar un Gobierno.
Como país amigo, todos queremos que Nepal alcance la paz y la prosperidad. Nosotros podemos desarrollar procesos para estabilizar a Nepal, construir una democracia y un país próspero. Estamos dichosos y dispuestos a colaborar en lo que necesiten.
¿Qué se puede implementar del proceso de desmovilización nepalés en Colombia?
Cada país es único. Colombia tiene su propio orden ambiental, económico, social y político. Los colombianos deben decidir qué es lo que deben trabajar para mejorar su situación. Entre más pequeño sea un país, es más difícil aplicar sus logros en otro. Pero si se ha hecho algo bueno, se puede analizar y tomar nota para implementarlo.
El Banco de los Pobres (Gravemeen Bank) comenzó otorgando microcréditos en villas de Bangladesh. Hoy es un logro económico. ¿Qué piensa de este proceso?
Es exitoso. Ha sido reconocido como una de las mejores herramientas para combatir la pobreza y promover la paz alrededor del mundo, tanto, que en 2006 Mohammad Yunus, su creador, y el Gravemeen Bank obtuvieron el Premio Nobel de Paz.
En Bangladesh hemos sido capaces de implementar este proceso de microcrédito y sacar a muchas personas de la pobreza. Este proyecto difunde entre los pobres la confianza en la dignidad humana. Normalmente ellos no saben qué es lo mejor para su futuro, no saben qué hacer, pero el concepto del microcrédito ha probado que pueden hacer lo mejor para sí mismos y sus familias.
Algunos bancos en el mundo piensan que no se les debe prestar a los pobres…
La pobreza no puede ser una excusa para quitarle a la gente su dignidad humana y sus oportunidades. En Bangladesh tratamos de fomentar esa percepción y de darles a los pobres la capacidad y el camino para hacer milagros.
Ellos han demostrado ser cumplidos en el pago. Por experiencia puedo decirle que el 99% paga. ¿Qué más se puede pedir? Es el mejor resultado.
La economía de Bangladesh ha crecido en los últimos años. ¿Está presente Colombia en el futuro económico de su país?
La fortaleza de nuestra economía es nuestra gente. Hemos construido una sociedad abierta que crea oportunidades para todo el mundo. Cuando la gente participa en las actividades económicas, la economía tiene que crecer. Estoy seguro de que en Colombia existen las oportunidades para todo el mundo, y que en el futuro será una sociedad próspera.
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